• Актуальность вопросов «мотивация», «оценка эффективности» и «стимулирование» для организаций в современных условиях. «Вызовы» рынков
• Этапы развития организации «по-горизонтали». Характеристики каждого этапа. Особенности систем оплаты труда на каждом этапе
• Уровни организации «по-вертикали»: чего хотят собственники, как транслируются цели, предназначение руководителей
• Управление по целям (MBO). Виды целей, постановка целей. Дерево целей. Выбор приоритетов 
• Экономический смысл Миссии и видения. Влияние на мотивацию
• Ключевое условие №1 создания системы мотивации – формальная организационная структура. Организационная структура по вертикали и по горизонтали. Понятие «центр ответственности»
• Оценка трудоемкости создания системы оплаты труда. Общее количество KPI для организации. Есть ли приоритетные подразделения с точки зрения внедрения новой системы оплаты?
• Виды показателей для каждого уровня компании. Принципы построения системы оплаты труда на каждом уровне
• Что такое «мотивационная схема» и сколько их должно быть.

• Понятие «мотивация». Виды мотивации
• Практическое применение в бизнесе наиболее важных мотивационных теорий. Типичные ситуации:

              - корпоративные коммуникации. Их роль и влияние на мотивацию и лояльность персонала
              - премирование и вознаграждение
              - постановка целей, планирование и контроль
              - эффективность персонала: спад, стагнация, рост.

• «Являются ли деньги мотиватором?» Выявление мотиваторов участников семинара. Тест Ф.Херцберга и его интерпретация. Применение на практике

• Актуальность внедрения системы оценки эффективности
• KPI и система сбалансированных показателей (BSC)
• Виды показателей оценки эффективности и области применения:

              - для контроля
              - для оценки эффективности
              - для построения системы премирования.

• Идентификация KPI и определение центров ответственности за показатели. Количество показателей для каждого уровня и для каждой должности в организации
• Ключевое условие №2 создания системы мотивации – формирование реестра показателей. «Библиотека KPI». Структура реестра. Глубина проработки – предварительный реестр и окончательный реестр KPI
• Мониторинг результатов: контрольные точки и анализ фактической aситуации. Оценка эффективности сотрудников, отделов и бизнеса в целом на основе KPI: цели применения, виды показателей
• Способы отображения эффективности
• Особенности разработки и внедрения системы KPI. Чья зона ответственности?

• Практическая работы может выполняться индивидуально или в мини-группах. Практика выполняется на примере реальных организаций, сотрудниками которых являются участник семинара
• Формирование уровней собственной организации «по-горизонтали» и «по-вертикали»
• Формирование новой или аудит существующей организационной структуры
• Выбор приоритетных подразделений
• Формирование целей и образов результата подразделений
• Дифференциация функционала внутри подразделений (сколько должностей работает)
• Идентификация показателей оценки эффективности для каждого подразделения и каждой должности и формирование реестра KPI
• Презентации проектов участников. Обсуждение
• Обратная связь от эксперта

• Основные принципы построения системы премирования
• Как определить, какая сумма дохода должна быть у сотрудника? Понятия «уровень надежного дохода», «чувствительность к доходу» и «период удовлетворенности деньгами» в РФ
• Примеры наиболее распространенных системы оплаты труда в Российских компаниях и их характеристики
• Структура дохода сотрудника: месяц, квартал, год. Выбор соотношений:

               - ежемесячная фиксированная и переменная части;
               - ежемесячная заработная плата и бонусы.

• Методика формирования системы премирования:

               - формирование фиксированной части
               - формирование ежемесячной переменной части. Схема расчета переменной части. Связь переменной части с KPI.
               - определение значений коэффициентов KPI. Понятие «смысл выполнения показателя»
               - возможные варианты схемы расчета переменной части
               - схема расчета переменной части. Проверочная таблица для моделирования дохода

• Примеры систем начисления заработной платы на основе KPI в реальных компаниях.

• Практическая работы может выполняться индивидуально или в мини-группах. Практика №2 является логическим продолжением практики №1, в результате которой участник создают полноценную и обоснованную систему премирования
• Выбор конкретных должностей для создания новой системы оплаты труда
• Выбор целей и показателей оценки эффективности (KPI) для каждой должности
• Формирование структуры дохода: год, квартал, месяц
• Формирование соотношения «фиксированная часть» и «переменная часть» ежемесячного дохода
• Выполнение проверочных расчетов при разных значениях показателей
• Подготовка презентации нового мотивационной схемы для сотрудников
• Выполнение презентации. «Краш-тест». Обсуждение

• Организационные аспекты внедрения системы оценки эффективности и перехода на новую систему оплаты труда:

                 - типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда
                 - психологические особенности и сроки внедрения системы мотивации в компании
                 - нематериальное стимулирование
                 - мотивация и конфиденциальность в организации

• Центры ответственности в организации, заинтересованные в разработке показателей оценки эффективности (KPI) и оптимизации системы вознаграждения. Роль отдела персонала
• Обратная связь от участников. Дискуссия. Ответы на вопросы